תקנון לפי סעיף 7(ב) לחוק למניעת הטרדה מינית, התשנ”ח 1998 – تعليمات مهمه لقانون منع التحرش الجنسي لعام 1998 والأحكام الخاصة به وفق ما ينص عليه البند 7 (ب) من القانون

להורדת נוסח החוק בשפה עברית לחץ כאן

لتحميل نص القانون باللغة العربية إضغط هنا

 

לנוסח בערבית – للنص بالعربية

הטרדה מינית והתנכלות על רקע מיני פוגעות בכבוד האדם, בחירותו, בפרטיותו, ובשוויון בין המינים; אלה גם מעשים פליליים ועילה לתביעה בנזיקין, החל מכניסתו לתוקף של חוק למניעת הטרדה מינית, התשנ”ח-1998, ביום כ”ט באלול התשנ”ח (20 בספטמבר 1998).

הטרדה מינית והתנכלות פוגעות ביחסי העבודה, ועומדות בניגוד למדיניות המעביד, והוא לא ישלים עמן.

תקנון זה נועד להבהיר את עיקרי הוראות החוק ותקנות למניעת הטרדה מינית (חובות מעביד), התשנ”ח -1998.

במקרה של סתירה בין תקנון זה לבין החוק והתקנות על פיו, החוק והתקנות הם הקובעים, וניתן לעיין בהם, כאמור בסעיף 11 לתקנון זה.

 מה יש בתקנון זה?

 חלק                   סעיפים

א’                     4-1                         מהן הטרדה מינית והתנכלות (ו”מסגרת יחסי עבודה”)?

ב’                     6-5                         התוצאות של הטרדה מינית והתנכלות (עברה פלילית,

עילה לתביעה בנזיקין)

ג’                      8-7                         מדיניות המעביד ואחריותו

ד’                     11-9                       מניעת הטרדה מינית והתנכלות

ה’                     12                          מה לעשות אם הוטרדת מינית או אם התנכלו לך?

ו’                      18-13                      הליך תלונה אצל מעביד וטיפול באחריות מעביד

ז’                      19                          שונות: עובד קבלן כוח אדם המועסק אצל אדם אחר

(סעיף 19);

חלק א’: מהן הטרדה מינית והתנכלות?

מהי הטרדה מינית?

(א)   אם כי ברוב המקרים הטרדה מינית נעשית על ידי גבר כלפי אישה, הטרדה מינית יכולה להיעשות הן על ידי גבר והן על ידי אישה; כלפי גבר או אישה; והחוק מכסה את כל האפשרויות האלה.

(ב)    על פי חוק למניעת הטרדה מינית, התשנ”ח – 1998, הטרדה מינית היא אחת מחמש צורות התנהגות אסורות, ואלה הן:

(1)     סחיטת אדם לביצוע מעשה בעל אופי מיני.

לדוגמה: מעביד המאיים לפטר עובדת אם היא תסרב לקיים אתו יחסי מין.

(2)     מעשה מגונה.

לדוגמה: עובד או ממונה הנוגע בעובדת לשם גירוי מיני או החושף את עצמו בפניה, בלא הסכמתה.

(3)     הצעות חוזרות בעלות אופי מיני אף שהאדם שאליו מופנות ההצעות הראה שאינו מעוניין בהן.

ואולם אין צורך להראות אי הסכמה במקרים האלה:

1. ניצול של יחסי מרות בעבודה.

לדוגמה: מנהל המנצל יחסי מרות כלפי מזכירתו.

2. ניצול של יחסי מרות, תלות, חניך או טיפול בקטין, בחסר ישע או במטופל.

לדוגמה: עובד המנצל יחסי מרות או חינוך כלפי חניך; עובד במעון המנצל יחסי תלות של מטופל.

(4)     התייחסויות חוזרות למיניותו של אדם, אף שהאדם שאליו מופנות ההתייחסויות הראה שאינו מעוניין בהן.

לדוגמה: התייחסות חוזרת לפן המיני במראהו של אדם, למרות הבהרותיו שהדבר מפריע לו.

ואולם אין צורך להראות אי הסכמה במקרים שסויגו בפסקה (3) לעיל.

(5)     התייחסות מבזה או משפילה למינו או לנטייתו המינית של אדם בין אם הוא הראה שהדבר מפריע לו ובין אם לאו.

(ג)     אי הסכמה

(1)     ככלל אדם צריך להראות שהוא אינו מסכים למעשה של הטרדה מינית; חובה זו אינה חלה לגבי אלה:

1. סחיטה (פסקה (ב) (1) לעיל);
2. התייחסות מבזה או משפילה (פסקה (ב) (5) לעיל);
3. ניצול של יחסי מרות בעבודה בין המטריד לבין המוטרד (לגבי המעשים בפסקאות (ב) (3) ו-(4) לעיל);
4. ניצול יחסי מרות, תלות חינוך או טיפול – של קטין, חסר ישע (לגבי מעשים בפסקאות (ב) (3) ו-(4) לעיל);
5. ניצול תלות, במסגרת טיפול נפשי או רפואי – של המטופל במטפל (לגבי מעשים בפסקאות (ב) (3) ו-(4) לעיל).

(2)     אי הסכמה מראים בין במילים ובין בהתנהגות שאינן משתמעות לשתי פנים.

 

2. מה אינו הטרדה?

למרות ניסיון המחוקק להגדיר בצורה מפורטת מהי הטרדה מינית, מטבען של ההגדרות שתמיד ייוותר תחום אפור. לדוגמה, קשה להגדיר מראש כל מה שייחשב להתייחסות “מבזה” או “משפילה” ביחס למינו או למיניותו של אדם.

יחד עם זאת, האיסור על הטרדה מינית איננו איסור על חיזורים הנעשים ברוח טובה ובהסכמה הדדית.

 

3. מהי התנכלות?

(א)   על פי חוק למניעת הטרדה מינית, וחוק שוויון ההזדמנויות בעבודה, התשמ”ח – 1988, התנכלות היא כל אחד מאלה, אם המעשה מתבצע במסגרת יחסי עבודה:

(1)     מעביד או ממונה מטעמו פוגע בעובד או בדורש עבודה – כאשר מקור הפגיעה הוא הטרדה מינית.

ואולם לגבי הטרדה מינית מהסוג של הצעות חוזרות בעלות אופי מיני והתייחסויות חוזרות למיניותו של אדם, די שמקור הפגיעה יהיה הצעה אחת בלבד או התייחסות אחת בלבד.

לדוגמה:

ממונה המונע את קידומה של עובדת עקב סירובה להצעתו החד-פעמית למגע מיני; מעביד המפטר עובדת עקב סירובה להצעתו החד-פעמית למגע מיני.

(2)     מעביד או ממונה מטעמו פוגע בעובד או בדורש עבודה – כאשר מקור הפגיעה הוא תלונה על התנכלות כאמור בסעיף זה או תביעה משפטית בשל התנכלות כאמור.

(3)     מעביד או ממונה מטעמו פוגע בעובד או בדורש עבודה – כאשר מקור הפגיעה הוא סיוע של עובד לעובד אחר בקשר לתלונה או תביעה משפטית על התנכלות כאמור בסעיף זה.

לדוגמה: עובדת מסרה עדות בקשר להתנכלות כלפי עובד אחר; המעביד או הממונה מרעים את תנאי העבודה שלה בשל כך.

(ב)    הגנת תלונת שווא/תביעת שווא

במשפט על התנכלות כאמור בפסקה (א) (2) או (3) – יוכלו המעביד והממונה לטעון להגנתם כי העובד או דורש העבודה ידע כי התביעה או התלונה הוגשו על סמך פרטים שאינם נכונים.

 

4. מהי “מסגרת יחסי עבודה”?

על פי חוק למניעת הטרדה מינית, הטרדה מינית או התנכלות ב”מסגרת יחסי עבודה” מתקיימת בכל אחת מ- 4 נסיבות אלה:

(1)    במקום העבודה;

(2)    במקום אחר שבו מתנהלת פעילות מטעם המעביד;

לדוגמה:

אולם שבו מציגים המעביד ועובדיו תערוכה של מוצרי המעביד;

מכון להכשרה או להשתלמות שבו מתקיים קורס מטעם המעביד;

מסעדה שבה מתקיימת מסיבה מטעם המעביד לעובדיו.

 

(3)    תוך כדי עבודה; לדוגמה: נסיעה הנעשית בזמן העבודה במסגרת העבודה, כגון לשם ישיבת עבודה מחוץ למקום העבודה.

(4)    תוך ניצול מרות ביחסי העבודה בכל מקום שהוא (כגון בביתו של ממונה).

 

חלק ב’: התוצאות של הטרדה מינית והתנכלות

5. הטרדה מינית והתנכלות הן בלתי חוקיות

(א)   הטרדה מינית והתנכלות על רקע מיני מהוות התנהגות בלתי חוקית הפוגעת בכבוד האדם, בחירותו, בפרטיותו, ובשוויון בין המינים.

(ב)    הטרדה מינית והתנכלות מהוות (על פי חוק למניעת הטרדה מינית, ולעניין התנכלות – גם על פי חוק שוויון ההזדמנויות בעבודה, התשמ”ח – 1988):

(1)     עברה פלילית, היכולה לגרום למאסרו של המטריד או המתנכל או לחייבו בקנס;

(2)     עוולה אזרחית, שבגינה ניתן להגיש תביעה משפטית; בתביעה כזו ניתן לתבוע פיצוי כספי וסעדים אחרים, קבועים או זמניים, מהמטריד, מהמתנכל, ובמקרים מסוימים – מהמעביד של אלה.

6. הטרדה מינית והתנכלות מהוות עברות משמעת

הטרדה מינית והתנכלות מהוות עברות משמעת, שעליה יכול המטריד או המתנכל ללקות בעונש משמעתי.

 

חלק ג’: מדיניות המעביד ואחריותו

7. הטרדה מינית והתנכלות נוגדות את מדיניות המעביד

הטרדה מינית והתנכלות פוגעות ביחסי העבודה, ועומדות בניגוד למדיניות המעביד, והוא לא ישלים עמן.

8. אחריות המעביד

(א)   נוסף על איסור החל על המעביד, כעל כל אדם, להטריד ולהתנכל, החוק מטיל עליו אחריות מיוחדת על מעשיהם של עובדיו ושל ממונים מטעמו, במסגרת יחסי עבודה; מעביד צריך לנקוט אמצעים סבירים, כמפורט בתקנון זה, משלושה סוגים:

(1)     מניעת הטרדה מינית והתנכלות (ר’ חלק ד’);

(2)     טיפול יעיל בהטרדה מינית או בהתנכלות שידע עליהן (ר’ חלק ו’).

(3)     תיקון הפגיעה עקב הטרדה מינית או התנכלות, או עקב הגשת תלונה או תביעה על אלה (ר’ חלק ו’).

(ב)    לפי החוק, מעביד שלא נקט אמצעים כאמור בסעיף זה יהיה אחראי להטרדה מינית או להתנכלות שביצע עובד שלו או ממונה מטעמו במסגרת יחסי העבודה, וניתן לתבוע את המעביד בתביעה אזרחית בשל כך.

חלק ד’: מניעת הטרדה מינית והתנכלות

9. צעדי מנע

(א)   המעביד דורש מכל ממונה מטעמו ומכל עובד, להימנע ממעשים של הטרדה מינית והתנכלות במסגרת יחסי עבודה ולעשות כל שביכולתם כדי למנוע מעשים כאמור, והכול כדי ליצור, יחד עם המעביד, סביבת עבודה נטולת הטרדה מינית והתנכלות.

(ב)    המעביד דורש מכל ממונה מטעמו ליטול חלק פעיל ומוביל במניעת הטרדה מינית והתנכלות במסגרת יחסי עבודה.

(ג)     פעולות הסברה והדרכה: המעביד דורש מכל ממונה ומכל עובד להשתתף בפעולות הדרכה והסברה הנעשות מטעמו בדבר איסור הטרדה מינית והתנכלות ומניעתן; לחלופין המעביד מאפשר לעובדיו להשתתף במשך שעות העבודה בפעולות כאמור, המאורגנות, בפרקי זמן סבירים, על ידי גורמים אחרים, כמו ארגון עובדים יציג או ארגוני נשים, ובלבד שאין בכך כדי לפגוע במהלך התקין של העבודה.

10. שיתוף פעולה עם נציגות העובדים

המעביד משתף פעולה עם ארגון העובדים במקום העבודה, בפעולות הסברה והדרכה בדבר איסור הטרדה מינית והתנכלות ומניעתן.

ארגוני העובדים הרלוונטיים באוניברסיטת תל-אביב הנם:

הסגל האקדמי מיוצג ע”י ארגון הסגל האקדמי הבכיר

הסגל הזוטר מיוצג ע”י ארגון הסגל האקדמי הזוטר

הסגל המנהלי מיוצג ע”י הסתדרות העובדים הכללית החדשה

ציבור הסטודנטים מיוצג ע”י אגודת הסטודנטים החדשה של אוניברסיטת תל-אביב.

 

11. קבלת מידע, וממי

(א)   עובד זכאי –

(1)     בהתאם לתקנות – לעיין בכל אחד מאלה ולקבל צילומים מהם-

חוק למניעת הטרדה מינית, התשנ”ח – 1998; תקנות למניעת הטרדה מינית (חובת מעביד), התשנ”ח – 1998; הוראות משמעת של מקום העבודה לעניין הטרדה מינית והתנכלות.

(2)   לקבל מידע על פעולות הסברה והדרכה של המעביד בדבר איסור הטרדה מינית    והתנכלות ומניעתן.

 

(ב)      עובד יוכל לדרוש קבלת חומר ומידע כאמור מהאחראי/ת לעניין זה, שהיא/הוא:

 

גב’ נג’יה מרעי

אחראית  לענייני הטרדה מינית

עו”ס בלשכת הרווחה והשירותים החברתיים במועצה

טל :  9959134 – 04

דוא”ל :   Najia8@walla.co.il

 

חלק ה’: מה לעשות אם הוטרדת מינית או אם התנכלו לך?

 

12. (א) אם אדם סבור שהטרידו אותו מינית או שהתנכלו לו, פתוחות לפניו שלוש אפשרויות לפי החוק:

(1)    טיפול באחריות  המעביד: אם ההטרדה או ההתנכלות התבצעה “במסגרת יחסי עבודה”, הנפגע יכול להגיש תלונה במקום העבודה; הפרוצדורה לעניין זה מפורטת בחלק ו’.

(2)    הליך פלילי: הנפגע יכול להגיש תלונה במשטרה.

(3)    הליך אזרחי: הנפגע יכול להגיש, בתוך שלוש שנים, תביעה בבית המשפט (בדרך כלל – בבית הדין האזורי לעבודה) נגד:

המטריד או המתנכל בעצמו;

ואם הוא טוען שהמעביד אחראי, גם המעביד (ר’ סעיף 8 לעניין אחריות המעביד).

(ב)    מה הקשר בין ההליכים השונים הנ”ל?

(1)    נפגע מהטרדה מינית או התנכלות יכול לבחור אם ליזום אחד או יותר מההליכים הנ”ל.

(2)    המעביד יכול להחליט איך ישפיעו הליכים פליליים או אזרחיים על אופן הטיפול שבאחריותו (פירוט לעניין זה נמצא בחלק ו’, סעיף 18 (ד)).

 

חלק ו’: הליך תלונה אצל מעביד וטיפול באחריות מעביד

13. מי יכול להגיש תלונה, ובאילו נסיבות?

התלונה יכולה להיות מוגשת על ידי אחד מאלה:

(1)    עובד שטוען כי מעביד, ממונה או עובד אחר הטריד אותו מינית או התנכל לו, במסגרת יחסי עבודה;

(2)    אדם אחר שטוען כי עובדו של המעביד או ממונה מטעמו הטריד אותו מינית או התנכל לו, במסגרת יחסי עבודה;

(3)    אחר מטעמו של אדם כאמור בפסקה (1) או (2) – במקרה כזה מוצע להביא ראיה על כך שאותו אדם מסכים להגשת התלונה (למשל, מכתב חתום בידי אותו אדם).

14. לפני מי מתלוננים?

(א)   תלונה יש להגיש לאחראי כאמור בסעיף 11 (ב) לעיל.

(ב)    אם האחראי הוא האדם שמתלוננים עליו (“הנילון”) או שהוא בעל נגיעה אישית לנושא התלונה או למעורבים בה, תוגש התלונה לממלא מקומו של האחראי, לאחראי אחר, ובהיעדרם – למעביד (אם הוגשה התלונה למעביד כאמור, יפעל המעביד יפעל על פי הוראות חלק זה כפי שאמור לפעול האחראי).

(ג)     אם הנילון היה עובד של קבלן כוח אדם המועסק בפועל אצל המעביד –

(1)     תוגש התלונה לאחראי מטעם הקבלן או לאחראי מטעם המעביד;

(2)     אם הוגשה התלונה לאחראי מטעם הקבלן, אותו אחראי רשאי להעביר את הטיפול בבירור התלונה לאחראי מטעם המעביד, ואם הועבר הטיפול כאמור – האחראי מטעם הקבלן יודיע כך למתלונן.

 

15. תוכן התלונה

התלונה תכלול את תיאור המקרה, לרבות:

(1)    פירוט זהות המעורבים במקרה ועדים, אם ישנם;

(2)    מקום האירוע;

(3)    במקרה שנטען כי בוצע מעשה של הטרדה מינית – אחד מאלה:

א.      האם המוטרד הראה למטריד שההתנהגות מפריעה לו;

ב.       האם יש בין המטריד למוטרד יחסי תלות, מרות וכד’.

16. אופן הגשת התלונה

(א)   ניתן להגיש תלונה בכתב או בעל פה.

(ב)    הוגשה תלונה בעל פה –

(1)     ירשום האחראי את תוכן התלונה;

(2)     המתלונן או מי שמגיש את התלונה מטעמו יחתום על הרישום של האחראי כדי לאשר את תוכן הדברים;

(3)     האחראי ימסור למתלונן עותק מהרישום החתום.

17. בירור התלונה

(א)   התקבלה תלונה, האחראי –

(1)     יידע את המתלונן באשר לדרכי הטיפול בהטרדה מינית או התנכלות לפי החוק (חלק ה’ סעיף 12 לעיל);

(2)     יפעל לבירור התלונה ולצורך כך, בין היתר, ישמע את המתלונן, את הנילון ועדים, אם ישנם, ויבדוק כל מידע שהגיע אליו בעניין התלונה.

(ב)    אחראי לא יטפל בבירור תלונה אם הוא בעל נגיעה אישית לנושא התלונה או למעורבים בה.

(ג)     אחראי שהוא בעל נגיעה אישית כאמור יעביר את הבירור לאחראי או למי שהתמנה על ידי המעביד לממלא מקומו, ובהיעדר אחד מאלה – למעביד; אם האחראי העביר את הטיפול למעביד כאמור, יפעל המעביד כפי שאמור לפעול אחראי בבירור תלונה, על פי סעיף זה.

(ד)    בירור התלונה ייעשה ביעילות ובלא דיחוי.

(ה)    בירור תלונה ייעשה תוך הגנה מרבית על כבודם ופרטיותם של המתלונן, הנילון ועדים אחרים, ובין היתר –

(1)    לא יגלה אחראי מידע שהגיע אליו במהלך בירור התלונה אלא אם כן הוא חייב לעשות כן לשם הבירור עצמו או על פי דין;

(2)     לא ישאל אחראי שאלות בקשר לעבר המיני של מתלונן, שאינו קשור לנילון, ולא יתייחס למידע על עברו המיני של המתלונן כאמור; האמור בפסקה זו לא יחול אם האחראי סבור שאם לא ישאל שאלות או יתייחס כאמור, ייגרם עוול בלתי ניתן לתיקון לנילון.

(ו)     מעביד יגן על המתלונן, במהלך בירור התלונה; מפני פגיעה בענייני עבודה כתוצאה מהגשת התלונה או מפני פגיעה אחרת במסגרת יחסי עבודה, שיש בה כדי לשבש את בירור התלונה; בין היתר יפעל המעביד להרחקת הנילון מהמתלונן, ככל שניתן, וככל שנראה לו נכון בנסיבות העניין.

(ז)     בתום בירור התלונה יגיש האחראי למעביד, ללא דיחוי, סיכום בכתב של בירור התלונה בליווי המלצותיו המנומקות לגבי המשך הטיפול בה, לרבות לעניין כל אחד מהעניינים המפורטים בסעיף 18 (א) ו-(ד).

(ח)    היה הנילון עובד של קבלן כוח אדם המועסק בפועל אצל המעביד, יגיש האחראי את סיכומו לקבלן ולמעביד.

(ט)   נודע למעביד על מקרה של הטרדה מינית או התנכלות במסגרת יחסי עבודה, ולא הוגשה תלונה או שהמתלונן חזר בו מתלונתו, יעביר את המקרה לבירור של אחראי; הועבר מקרה כאמור לבירור של אחראי או נודע לאחראי על מקרה כאמור, יקיים האחראי, ככל שניתן, בירור על אודות המקרה לפי סעיף זה, בשינויים המחויבים, ואם המתלונן חזר בו מתלונתו, יברר גם את סיבת החזרה מהתלונה.

 

18. טיפול המעביד במקרה של הטרדה מינית או התנכלות

(א)   קיבל מעביד את סיכומו והמלצותיו של האחראי לפי סעיף 17 (ז), יחליט, בלא דיחוי ובתוך תקופה שלא תעלה על 7 ימי עבודה, על הפעלת הסמכויות שבידיו לגבי כל אחד מאלה:

(1)     מתן הוראות לעובדים המעורבים במקרה, לרבות בדבר כללי התנהגות ראויים במסגרת יחסי עבודה והרחקת הנילון מהמתלונן, וכן נקיטת צעדים בענייני עבודה, והכול כדי למנוע את הישנות המעשה של הטרדה מינית או התנכלות או כדי לתקן את הפגיעה שנגרמה למתלונן עקב ההטרדה או ההתנכלות;

(2)     פתיחה בהליכים משמעתיים לפי הוראות הסדר המשמעת החלות אצל המעביד לעניין הטרדה מינית או התנכלות;

(3)     אי נקיטת צעד כלשהו.

(ב)    המעביד יפעל ללא דיחוי לביצוע החלטתו לפי סעיף קטן (א) וימסור הודעה מנומקת בכתב על החלטתו למתלונן, לנילון ולאחראי; כן יאפשר המעביד למתלונן ולנילון לעיין בסיכום האחראי ובהמלצותיו.

(ג)     המעביד רשאי, עקב שינוי בנסיבות, לשנות את החלטתו לפי סעיף קטן (א) או לעכב את ביצועה וימסור הודעה מנומקת על כך בכתב למתלונן, לנילון ולאחראי.

(ד)    על אף האמור בסעיף זה, רשאי מעביד לדחות את החלטתו, לעכב את ביצועה או לשנותה, בשל הליכים משמעתיים או משפטיים הנוגעים למקרה מושא ההחלטה;

עשה כן המעביד –

(1)     ימסור הודעה מנומקת בכתב על כך למתלונן, לנילון ולאחראי;

(2)     כל עוד לא הסתיימו ההליכים כאמור, יפעל המעביד לפי הוראות סעיף 17 (ו);

(3)     בתום ההליכים יקבל המעביד החלטה לפי סעיף קטן (א).

(ה)    היה הנילון עובד של קבלן כוח אדם המועסק בפועל אצל המעביד, רשאים המעביד והקבלן להסכים בשאלה מי מביניהם יבצע את הוראות סעיף זה, כולן או חלקן.

 

חלק ז’: שונות

19. עובד של קבלן כוח אדם המועסק בפועל אצל המעביד

(א)   לפי החוק והתקנות, במקרה שעובד של קבלן כוח אדם מועסק בפועל אצל אדם אחר (מעסיק בפועל) –

(1)     כל מה שנאמר בתקנון זה לגבי “עובד” כולל גם אותו עובד של קבלן כוח אדם;

(2)     כל מה שנאמר בתקנון זה לגבי “מעביד” כולל גם אותו מעסיק בפועל.

לכן, מעסיק בפועל נושא באותה אחריות שנושא מעביד רגיל (ר’ סעיף 8 לעיל) בגין הטרדה מינית והתנכלות שמבצע עובד קבלן כוח אדם המועסק אצלו.

(ב)    הוראות מיוחדות מצויות בסעיפים 14 (ג), 17 (ח) ו-18 (ה) לתקנון זה.

 

النص ادناه تشمل صيغة المؤنث ,الرجل أيضا والعكس صحيح .

يحظر القانون التحرش الجنسي  . من المتوقع ان يواجه المُتحرش عقوبة السجن حتى سنتين .

في حال نشر المُتحرش جنسياً صورا تركز على جنسانية المُتحرش به دون موافقته تكون عقوبته السجن لمدة ثلاث سنوات .

الأعمال المحظورة :

• الابتزاز للقيام بعمل ذي طابع جنسي
• فعل مُشين ( تكفي حادثة واحده )
• اقتراحات متكررة ذات طابع جنسي
• تطرقات متكررة لجنسانية الشخص
• تعامل مُهين أو مُذل لشخص بسبب جنسه أو جنسانيته
• استغلال علاقات التبعية أو السلطة بشكل جنسي
• نشر صور تركز على جنسانية شخص دون موافقته
• مثال على تحرش جنسي : ربُ عمل أو عامل يمس بعاملة اثارتها جنسيا أو يتعرى أمامها دون موافقتها . ربُ عمل أو عامل يهددان ( بشكل واضح أو مبطن ) بإقالة عاملة أو المس بحقوقها اذا رفضت قضاء الوقت معهما أو إقامة علاقة جنسية معهما .
• المضايقة المحظورة : كل إلحاق للأذى بالعامل /ة بطالب/ة العمل مصدره التحرش الجنسي , أو كل إلحاق للأذى بمن ساعد/ت أو شهد/ت لصالح عامل/ة أخر/أخرى في تقديم شكوى حول تحرش جنسي .

الذي يضايق شخصاً أخر – عقوبته حتى ثلاث سنوات من السجن

• عدم الموافقة على المتحرش به/ا جنسياً أن يظهر / تظهر بوضوح أنه/ا يرفض/ترفض التحرش سواء بالكلام أو السلوك في حال كان المتحرش به قاصراً عاجز مُتلقى علاج أو تم استغلال علاقة سلطة أو تبعيه في العمل أو استخدام صلاحية موظف عام بشكل سيئ عند القيام بوظيفته من خلال استغلال علاقات السلطة أو التبعية لشخص بالموظف العام ليس هناك واجب إثبات عدم الموافقة

واجب ربُ العمل  :

ينطبق قانون واجب ربُ العمل على شركة موارد بشرية وعلى مؤسسة لتعليم البالغين على المُشغل أن يتخذ كل الوسائل المعقولة لمنع التحرش الجنسي أو المضايقة في إطار علاقات العمل يمكن تقديم شكوى شخصية ضد مُشغل بسبب أعمال موظفيه في حال يتخذ الوسائل لمنع التحرش الجنسي أو المضايقة المحظورة

• على المُشغل/ة أن يعين/تعين مسؤولا/مسؤولة عن التحرش الجنسي في مكان العمل
• على المُشغل/ة تحديد طريقة ناجعة لتقديم شكوى ضد التحرش الجنسي أو المضايقة المحظورة
• على المشغل/ة أن يطلب/تطلب من كل عامل لديه/لديها تجنب التحرش الجنسي والمضايقة تجاه العمال والزبائن على حد سواء
• على المشغل/ة إقامة نشاطات توضيحية وإرشادية وإلزام كل موظف من موظفيه/موظفيها بالمشاركة في النشاطات
• على المُشغل/ة إخبار موظفيه/موظفيها بالنظام الداخلي لمنع التحرش الجنسي وتعليقه في مكان بارز

إجراء تقديم الشكوى

• يوصى بتوثيق الحدث قدر الإمكان ودعمه بالشهود عليه ( إخبار أحد الأصدقاء أو الأقرباء )
• يقترح القانون ثلاث إمكانيات يمكن القيام ببعضها أو بجمعها في الوقت ذاته أو الواحدة تلو الأخرى
• إجراءات تأدبية داخلية يمكن تقديم شكوى حول التحرش الجنسي لدى المسؤول/ة وفق قانون منع التحرش الجنسي في العمل أو لدى المُشغل/ة بهدف بدء إجراءات تأدبية داخلية
• إجراءات جنائية – يمكن تقديم شكوى مدنية في المحكمة خلال 7 سنوات ( غالباً في محكمة العمل اللوائية ) يحق للمحكمة إصدار قرار حول التحرش الجنسي أو المضايقة بدفع تعويض حتى 120,000 شاقل دون إثبات ضرر

استيضاح الشكوى لدى المُشغل/ة

• يعمل/تعمل المسؤول/ة على استيضاح الشكوى إذا كان/ت على علاقة شخصية بمقدم/ة الشكوى أو المتورطين فيها وعليه/ها أن يطلب/تطلب استيضاحها من مسؤول/ة اخر/أخرى أو القائم/ة بأعماله/ها أو من المُشغل/ة
• يتم استيضاح الشكوى بشكل ناجع ودون تأجيل
• يتم استيضاح الشكوى مع الحفاظ على كرامة وخصوصية المشتكي المُدعى عليه والشهود الأخرين
• عند انتهاء الاستيضاح يُقدم/تقدم المسؤول/ة الى المشغل دون تأجيل ملخصاً خطيا حول استيضاح الشكوى ويرفق/ترفق توصيات مُفصلة لمتابعة المعالجة
• يقرر/تقرر المُشغل/ة خلال 7 أيام متابعة النظر في القضية واتخاذ خطوات أو عدم اتخاذها بهدف منع متابعة التحرش الجنسي وتصحيح الضرر الذي لحق بالمُشتكي/ة
• يحافظ/تحافظ المُشتغل/ة على المُشتكي/ة أثناء استيضاح الشكوى من إلحاق الضرر بالعمل نتيجة تقديم الشكوى ومن بين أمور أخرى يعمل/تعمل المُشغل/ة على إبعاد المُشتكى عليه/عليها عن المشتكي/ة قدر الإمكان وقدر ما يراه/تراه مناسباً في ظروف القضية
• ينقل/تنقل المُشغل/ة للمشتكي/ة بلاغاً خطياً مُفصلاً حول قراره/ها ويتيح/تتيح للمشتكي/ة النظر في تلخيص المسؤول/ة وتوصياته/توصياتها

 

المسؤول/ة عن التحرش الجنسي في مجلس مسعدة

السيدة نجية مرعي –  قسم الشؤون الإجتماعيه في مجلس مسعدة

رقم الهاتف : 9959134-04

بريد إلكتروني : Najia8@walla.co.il